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Nouvelle règlementation pour la durée des périodes d’essai

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A compter du 9 septembre 2023, les durées maximales de périodes d’essai sont unifiées et alignées sur les durées légales, sans exception possible.

Rappels sur le cadre juridique applicable à la période d’essai

Un employeur qui souhaite évaluer les compétences du salarié au regard de son expérience et de ses connaissances peut prévoir une période d’essai. Celle-ci permet également au salarié d’évaluer le poste (c. trav. art. L 1221-20).

Pour être valable, la période d’essai doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 ; cass. soc. 21 octobre 2020 n° 19-17219 D).

La loi du 25 juin 2008 a inscrit dans le Code du travail leurs durées maximales, fixées comme suit en fonction du statut des salariés et de la durée du contrat si celui-ci est à durée déterminée (c. trav. art. L. 1221-19 ; c. trav. art. L. 1242-10 et L. 1242-11).

Durées maximales de la période d’essai prévues par le code du travail
Contrat de travail à durée indéterminée 
(c. trav. art. L. 1221-19 et -21)
Statut du salarié Durée initiale Durée max. renouvellement compris
Ouvriers et employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise et techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
Contrat de travail à durée déterminée
(c. trav. art. L.1242-10 et -11)
Durée du contrat Durée maximale
Contrat initial < 6 mois 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines
Autres cas 1 mois

Un accord de branche, d’entreprise, d’établissement ou encore un usage peuvent prévoir une durée plus courte de période d’essai.

Il était admis que des durées maximales supérieures puissent s’appliquer en vertu d’un accord de branche antérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 (soit un accord antérieur au 26 juin 2008) sous réserve d’être d’une « durée raisonnable » (c. trav. art. L. 1221-22, dans sa version en vigueur avant le 9 septembre 2023).

Le caractère raisonnable, non défini par les textes, a été précisé par la jurisprudence en fonction de la catégorie d’emploi occupé et de la finalité de la période d’essai (cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-28512, BC V n° 137 ; cass. soc. 7 juillet 2021, n° 19-22922 FSB).

Quels changements ?

Afin de se mettre en conformité avec le droit européen, la loi d’adaptation au droit européen du 9 mars 2023 (loi 2023-171 du 9 mars 2023, art. 19, I, 2°, JO du 10 ; convention OIT n° 158) a supprimé cette dérogation possible aux durées maximales pour les accords de branche antérieurs au 26 juin 2008.

Les dispositions de ces accords qui dérogent aux durées légales vues ci-avant sont donc privées d’effet. Il est désormais impossible de déroger aux durées maximales prévues par le Code du travail sous peine de nullité de la clause contractuelle prévoyant une durée de période d’essai plus longue.

Et pour les périodes d’essai en cours ?

La loi du 9 mars 2023 se contente de nous dire que la disposition entre en vigueur six mois après la promulgation de la loi (soit le 9 septembre 2023) sans préciser de modalités transitoires d’application.

A notre sens, dans la mesure où la disposition autorisant les dérogations est abrogée à compter du 9 septembre, les périodes d’essai conclues avant cette date qui dépassent les durées maximales légales restent applicables.

Toutefois, si le cas se présente, le Conseil Social de Grant Thornton se tient à votre entière disposition pour vous conseiller et vous accompagner.