La lettre des décideurs n°22

Ces frontières ténues de l’amour au travail

Les passions amoureuses commencent plus souvent au bureau que sur des plages abandonnées. Plusieurs études affirment que près d'un couple sur trois se forme au travail. Au-delà de la passion, une relation amoureuse au travail présente toutefois des risques qui vont bien au-delà de la peine de cœur. Le pôle conseil social de Grant Thornton, au travers de différentes conférences sur le sujet, a pu sensibiliser les participants sur les problématiques juridiques engendrées par les relations affectives au travail.

Bien que de nombreux employeurs ne la souhaitent pas, la relation amoureuse au travail est une réalité et n’est pas interdite. L'une des lois Auroux (1982) établit que « la vie de couple ne relève pas de l'entreprise ». Aussi, l’employeur au courant d’une relation amoureuse entre deux de ses salariés ne doit donc pas s’immiscer dans leur vie privée, même si cette vie privée a lieu au bureau.

Ce principe interdit donc à l’employeur de stipuler au contrat l’interdiction de s’aimer sur le lieu de travail ou de le prohiber dans le règlement intérieur.

S’il incombe à l’employeur d’être indifférent aux relations amoureuses de ses salariés, ces derniers doivent respecter en revanche la démarcation entre vie privée et vie professionnelle. Dès lors, les salariés ne peuvent manifester de manière trop explicite leurs sentiments dans le cadre de leur exercice professionnel. Dans l’éventualité où l’employeur constaterait une dérive affective, il se doit alors d’évaluer l’impact de la relation sur le travail avant d’envisager une sanction. L’employeur peut veiller notamment à l’absence d’incidence de la relation amoureuse sur le travail des personnes concernées et de leurs collègues, l’impact sur le fonctionnement du service, l’organisation du travail et sur l’esprit d’équipe qui doit aussi être mesuré. En effet, l’employeur ne doit pas ignorer une situation « à risques » car ceux-ci peuvent être nombreux : les éventuelles confusions entre la séduction et les agissements sexistes, les potentiels conflits d’intérêts, le favoritisme et le harcèlement sexuel.

Face à la multiplication des contentieux faisant état d’un harcèlement, les entreprises doivent nécessairement faire preuve d’une vigilance accrue. Même si elles ont mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour faire cesser les agissements en cause, leur responsabilité ne pourra être écartée que si elles ont adopté, en amont, une politique de prévention efficace conforme à leurs obligations légales.

Auteur : Elvis Greiss, Juriste, Droit social, Grant Thornton.