Un état d’esprit qui ne s’achète pas !
Cela nous semble aujourd’hui surréaliste, mais rappelons qu’avant 1907 une femme ne pouvait pas disposer de son salaire ; Il aura aussi fallu attendre la fin des années soixante pour qu’une femme puisse ouvrir un compte bancaire à son nom et spéculer à la Bourse de Paris. Un long chemin parcouru, qui doit être poursuivi dans les plus hautes instances de la finance.
« Je travaille dans le secteur du capital-investissement, un monde encore largement dirigé par les hommes, puisque seulement 17,9 % des employés dans le Private Equity sont des femmes (1) à travers le monde ».
Ce chiffre chute encore lorsque l’on monte dans la hiérarchie avec un pourcentage très bas de femmes aux postes de direction. Heureusement cette tendance tend à s’inverser, les entreprises étant de plus en plus sensibles aux enjeux de mixité et de diversité. Près de 87 % des entreprises dans le monde – 88 % en France – comptent désormais au moins une femme à un poste d’encadrement, soit une augmentation de 12 % par rapport à 2017 (2).
Les entreprises sont enfin pleinement conscientes que leur féminisation influe sur la performance. En 2016, celles qui étaient dirigées par des femmes affichaient ainsi une rentabilité moyenne de 7 % VS 6,1 % (3).
Donner toute sa mesure à l’inclusion
Pour Grant Thornton, promouvoir la diversité et « l’inclusion », que cela soit en termes de genre, d’origine sociale ou ethnique, d’âge ou de handicap, est un objectif éminent auquel nous souhaitons répondre par des résultats concrets. En 2017, j’ai repris l’initiative « gender and diversity » lancée dès 2011 chez Grant Thornton. Je dirige ainsi un groupe de travail dédié, et suis totalement soutenue dans ma démarche par le comité de direction.
Nous avons pu lancer différentes actions qui visent à promouvoir les femmes ; j’anime notamment un réseau qui les aide à travailler leur leadership. Depuis deux ans, trois matinales ont également eu lieu sur le marketing et la confiance de soi. Enfin, nous avons lancé un programme baptisé « Springboard ». Il permet à des femmes managers et senior managers de travailler sur leurs enjeux professionnels et personnels et d’échanger, à raison de quatre jours étalés sur quatre mois. À ce jour, de nombreuses femmes l’ont déjà suivi, dont 98% exercent toujours chez Grant Thornton.
Nous réfléchissons actuellement à optimiser ce programme, pour qu’il réponde encore mieux aux besoins de nos collaboratrices. Autre signe fort de notre volonté d’œuvrer en faveur de l’égalité des genres : la création du Senior leadership program – qui offre à trois de nos cadres la possibilité de suivre des cours à Harvard pendant une semaine, puis durant trois mois en e-learning – suivi uniquement par des femmes cette année.
Nous ajustons nos actions aux attentes de nos collaborateurs, comme lorsque nous mettons en place des outils de travail à distance qui apportent la flexibilité nécessaire à une recherche d’équilibre assumée. Si Grant Thornton emploie plus de 25 nationalités différentes et développe sa politique d’égalité femmes-hommes, il reste des efforts à fournir dans certains domaines. Nous avons la volonté de former toutes les équipes RH sur les sujets des biais cognitifs et des stéréotypes.
En 2019, une politique proactive sur le handicap est en cours de mise en place, car Grant Thornton en France n’emploie pour l’heure que huit travailleurs handicapés. Changer les mentalités se fera aussi par le recrutement de davantage de personnes en situation de handicap : c’est ainsi que les entreprises évoluent.
L’inclusion est une transformation majeure qui révolutionne et fait progresser le quotidien et l’écosystème de nos entreprises.
Repousser le plafond de verre
Notre engagement porte ses fruits. Grant Thornton affiche un score de 87/100 à l’index de l’égalité femmes-hommes initié par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, au-delà du seuil attendu de 75. Quant à l’égalité salariale, elle est respectée à 100 %. Si nous recrutons de façon égalitaire, en revanche, le pourcentage de femmes faiblit à mesure que l’on avance dans l’échelle hiérarchique, avec 47 % de femmes parmi nos managers et 26 % au niveau des associés.
Que cela soit dans le domaine de l’audit ou du conseil, nous faisons toujours face à un problème de rétention. Un certain nombre de femmes considère qu’il est difficile de concilier le travail en cabinet et la vie de famille de façon harmonieuse et équilibrée. Pourtant, nous ne travaillons pas plus que dans les autres secteurs. Cela relève donc plus de la crainte que d’une réalité. Un autre frein à l’ascension des femmes jusqu’aux plus hautes instances financières est le fait qu’elles manquent de visibilité, dans une société où il est encore mal vu pour une femme d’afficher son ambition.
Fort heureusement aujourd’hui, les femmes qui se montrent souvent moins politiques et plus directes dans leurs interactions que leurs confrères, commencent à comprendre l’importance du réseau. Je participe moi-même à plusieurs réseaux féminins, notamment l’International Women’s Forum (IWF) et M&L, le réseau des femmes du Private Equity.
Virginie Morgon, Présidente du Directoire d’Eurazeo, fait partie des « rôles modèles » qui m’inspirent, de par son parcours, sa personnalité et son approche incluant indubitablement une dimension RSE dans les investissements. Je pense que ce sont des modèles tel que celui qu’elle représente qui aident les professionnelles à se projeter au-delà du plafond de verre.
Tout l’enjeu est donc d’attirer les talents féminins... et de les retenir.
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