Les équipes Conseil RH de Grant Thornton ont interrogé les DRH des entreprises qu’elles accompagnent. Bien que leur capacité d’innovation s’améliore, elle reste limitée à des sujets très ciblés et dépendante de la consolidation préalable des activités RH régaliennes.
Le premier sujet naturel d’innovation, car digital, porte sur les SIRH (systèmes d’information RH), d’autant que plus de la moitié des DRH sollicités envisage d’en changer dans les trois ans. Cependant, les SIRH sont encore principalement perçus comme des outils administratifs permettant d’organiser des processus et de générer des workflows, sans véritable portée stratégique ainsi qu’organisationnelle, à l’exception de quelques fonctionnalités spécifiques sur lesquelles cet article reviendra plus loin.
Ils ne sont pas considérés par la DRH comme un facteur d’attractivité, ni pour recruter au sein de la fonction RH, ni pour fidéliser au sein de l’entreprise. Un point d’innovation est néanmoins mis en avant : la data. En facilitant le recueil, la consolidation et l’analyse des données du personnel, de la formation, des compétences, les SIRH peuvent aider à prendre des décisions, développer les talents, et fournir des synthèses et recommandations.
Un second sujet, le plus en vogue depuis un an, concerne l’IA (intelligence artificielle). Là encore, cette solution, bien qu’innovante théoriquement, reste principalement limitée à des problématiques d’optimisation de processus à la robotisation d’activités répétitives. Par ailleurs, peu de DRH déclarent utiliser l’IA, en tout cas moins que leurs collègues des fonctions finances, achats, et a fortiori, informatiques.
Une fois posée cette vision restreinte de l’innovation, trois domaines RH se dégagent cependant, présentant chacun un potentiel de rupture et de nouveauté : l’expérience collaborateur, le recrutement et la mobilité interne.
Le premier consiste à optimiser l’expérience des collaborateurs dans leurs interactions sur les actes RH opérationnels : interfaces intuitives pour déclarer ses congés (et en connaître le solde), avoir accès à des documents et à un coffre-fort électronique, changer son relevé bancaire pour le paiement de ses salaires, visualiser les formations disponibles, retrouver ses entretiens d’évaluation ou de développement et en suivre les objectifs, repérer qui fait quoi dans l’entreprise, etc.
Le second domaine, le recrutement, relève d’une logique différente : ici l’IA peut apporter une plus-value dans l’analyse des CV reçus, et en ressortir un classement. Cela est utile, et considéré comme une innovation, mais à une condition exprimée : l’explication de ce classement, et non pas une liste brute.
Le dernier domaine, la mobilité interne, est également lié à l’IA, ou tout du moins à la mise en place d’algorithmes, permettant de faire correspondre des profils internes à des postes disponibles, en identifiant les éventuels parcours ou formations à réaliser pour y prétendre. De façon plus générale il s’agit de « plateformiser » la mobilité interne, sujet crucial RH pour 2025, en mettant à disposition des collaborateurs, au même endroit, tous les outils pour réussir leurs parcours de carrière : matching de compétences, vision des emplois de demain, outils de tests et d’entraînement, visualisation des parcours possibles et des formations associées… D’une certaine façon, cette thématique de la mobilité interne synthétise les différentes innovations précédemment décrites : de l’IA, de la data, des plateformes, au service d’une meilleure expérience collaborateur.
L’innovation RH va probablement se développer sur la base de ces domaines spécifiques, progressivement mais lentement. Les pratiques historiques de la fonction RH ne favorisent que peu la rupture et le changement, en témoigne la quasi-absence de veille réalisée ou d’amélioration continue selon les DRH interrogés, qui pointent également un déficit de compétences au sein de la fonction en matière de digitalisation.
Le second facteur limitant ou retardant l’innovation est la nécessité de consolider les fondamentaux de la fonction RH, souvent citée par les personnes sollicitées : la gestion administrative du personnel, la paie notamment sont des dimensions régaliennes sur lesquelles les RH sont attendues à la fois en termes de rigueur et d’optimisation. C’est ainsi que revient le sujet des Centres de Service Partagés qui n’est pas une innovation en tant que telle mais qui occupe actuellement de nombreux DRH en recherche de solidité sur les bases de leur direction.
