Rétention des talents et intégration des ambitions marque employeur

Face à l’exacerbation de la guerre des talents, le monde du chiffre est appelé à se remettre en question pour offrir un cadre à la fois épanouissant et porteur de sens à de nouvelles générations qui entretiennent un rapport au travail très différent de leur aînés… quitte à importer les grands sujets sociétaux au cœur de l’entreprise.

Si les métiers du Conseil et de l’Audit ont été considérés pendant des décennies comme la voie royale pour les lauréats d’écoles de commerce et autres têtes bien faites, ce modèle dominant a été fissuré depuis quelques années par la concurrence des startup plus « glamour », des hégémoniques GAFA ou encore par l’attrait de l’entrepreneuriat et du « freelancing ».

Dans cette guerre des talents exacerbée depuis la reprise post-covid, la rémunération n’est plus l’alpha et l’omega qui déterminent les choix des candidats courtisés. Les jeunes recrues n’hésitent plus à formuler leurs exigences sur la qualité de vie au travail, à questionner la marque employeur et le degré d’engagement de l’entreprise sur les thématiques d’inclusion et de diversité. C’est donc à un véritable changement de paradigme que sont confrontés les recruteurs dans un univers connu pour son exigence.

Dans un environnement ultra-compétitif, cela devient presque une gageure de réussir à motiver des jeunes talents exigeants sur l’allocation de leur temps de travail versus leur vie privée. Les bouleversements induits par la crise sanitaire ont également bousculé les priorités chez les cadres plus établis, qui ont découvert un autre rapport au travail et s’autorisent plus de recul et de mise en perspective de leur investissement professionnel.

Culture de la confiance

Or, la remise en question d’un mode de fonctionnement dépassé ne se résume pas à pérenniser deux jours de télétravail par semaine ou à programmer des séminaires sur le management collaboratif. Elle passe avant tout par l’instauration d’une culture de la confiance dans toutes les strates de l’organisation. Cette confiance repose tout d’abord sur le soin apporté à l’expression du potentiel de chaque individu dans l’entreprise, en valorisant ses compétences, en développant son employabilité et en accordant une importance primordiale aux soft skills. Elle se distille ensuite dans les dynamiques collectives en impliquant les jeunes talents dans les projets transverses, et en systématisant des évaluations croisées des managers et de leurs équipes. Elle se traduit enfin dans les valeurs portées par l’entreprise, dans ses engagements sociétaux et environnementaux.

Si la systématisation de l’approche ESG trouve un écho auprès de collaborateurs en quête de sens, elle participe également à la mutation des pratiques au sein de l’entreprise. Car être un employeur responsable implique des arbitrages parfois contre-intuitifs, comme le refus de certaines missions pour ne pas sur-solliciter ses équipes. La fidélisation des talents induit également de savoir accorder des pauses pendant des moments de vie cruciaux comme la parentalité ou l’avènement de drames personnels, de soutenir les ambitions d’évolution de chacun sans les brider par des stéréotypes discriminants, de créer du liant entre des générations de plus en plus clivées…

Un sacré défi pour l’entreprise qui doit absorber des mutations sociétales accélérées et trouver le bon équilibre entre la flexibilité du télétravail et la cohésion d’un corps social qui a un besoin accru de liens et de sens !