Les entreprises qui réussissent sont celles qui développent une culture du développement professionnel continu et de l’agilité dans leur management des ressources humaines, pour positionner à tout moment les bonnes personnes aux bons endroits. Une vision prospective des métiers et des compétences de demain et des dispositifs RH alignés facilitent cet objectif.
Une démarche de Workforce Transformation permet d’anticiper, en lien avec la stratégie de l’entreprise, les écarts entre les métiers et les effectifs actuels et ceux de demain (à 3 – 5 ans), et d’en tirer les conséquences en termes d’action (recrutement, formation, mobilité, redéploiement…). Pour les entreprises françaises, la démarche présente des ressemblances avec la GPEC/GEPP, mais en plus stratégique et sans nécessairement d’accord avec les représentants du personnel.
Le Strategic Workforce Planning permet de concilier, dans une vision d’avenir, performance de l’entreprise et meilleurs choix sociaux d’évolution des ressources humaines.
Il s’applique soit à toute l’entreprise, soit à une filière métier particulière en forte transformation (par exemple IT et métiers digitaux, réseaux commerciaux…).
Quelques dispositifs mis en œuvre par nos experts :
- Concevoir un planning stratégique des RH est le seul vrai dispositif qui positionne la DRH au niveau des développements business de l’entreprise. Elle doit en conséquence être légitime pour mobiliser le COMEX au travers de méthodes prospectives et apports de benchmark afin d’identifier les métiers et les compétences de demain.
- Un bon planning stratégique des RH suppose aussi de conjuguer des approches quantitatives et qualitatives : qualitativement, savoir formuler des compétences de façon à mesurer leur acquisition mais aussi la capacité de l’entreprise à les développer, quantitativement, réussir des projections entre des métiers actuels et cibles, en tenant compte des proximités d’emplois, des tendances de marchés, de la marque employeur…
- Pour passer de l’analyse à l’effet, la démarche doit être une aide à la décision, en encapsulant les processus RH (recrutement, mobilité, formation, évaluation…) dans les plans d’action, et en simplifiant les mailles d’analyses (20 métiers, 80 compétences) pour des arbitrages clairs entre formation, redéploiement, recrutement, mobilité interne…
- L’Intelligence Artificielle et les solutions digitales viennent utilement outiller, voire automatiser une partie de la démarche, par exemple, en analysant automatiquement les fiches de poste pour construire un référentiel et le comparer aux tendances du marché, puis identifier les parcours de carrière. La HR Tech s’est largement positionnée sur ce sujet.
