La lettre des décideurs n°19

Détachement de salariés et Brexit

Quelle sécurité sociale en cas de no deal ?

Le coût du détachement risque d’augmenter ou au contraire de diminuer en fonction du cas de figure. Les conséquences en matière de droit aux prestations et droits à retraite ne sont pas neutres : l’employeur va peut-être devoir compenser des insuffisances de droit à retraite.

Une ordonnance du 6 février 2019 et un décret d’application du 2 avril 2019 prévoient des mesures relatives à l'entrée, au séjour, aux droits sociaux et à l'activité professionnelle applicables en cas d'absence d'accord pour les salariés britanniques venant travailler en France et qui résidaient déjà régulièrement en France à la date du Brexit.

Ils instaurent une période de « grâce » d’un an afin de maintenir leurs droits à l’identique en matière de séjour, d’exercice d’une activité professionnelle et de protection sociale dont ils bénéficient à la date du Brexit. Ils devront obtenir une carte de séjour portant la mention « travailleur temporaire ». A l’issue de cette période, il leur faudra obtenir un titre de séjour.

Si l’obtention d’un titre de séjour ne devrait pas être compliquée, le point particulier d’attention pour l’employeur sera celui de la sécurité sociale.

Un salarié britannique détaché en France devra obligatoirement être affilié au régime de sécurité sociale français, ce qui va entraîner un surcoût de charges sociales pour l’entreprise. A l’inverse, un salarié français détaché au Royaume-Uni devra s’affilier obligatoirement au régime de sécurité sociale britannique, ce qui va alléger le poids des charges sociales pour l’entreprise. Le salarié pourra cotiser sur une base volontaire au régime de la Caisse des français de l’étranger pour lui permettre, notamment, de cumuler des trimestres de cotisations pour la retraite.

Il convient donc de revoir urgemment la situation des salariés détachés au Royaume-Uni ou venant de ce pays et travaillant en France, afin de s’assurer qu’il n’y aura pas de rupture dans leurs droits aux prestations et leurs droits à retraite. L’employeur doit, dès lors, repenser sa politique de détachement de ou vers le UK, en ce inclus la compensation d’un manque à gagner en matière de droits à la retraite, d’un surcoût de prestations médicales pour la famille.

Associée
Anne Frede Rencontrez Anne